Los candidatos a un empleo están bajo la lupa en las redes sociales

Antes de contratar a una persona, muchas organizaciones le están dando una enorme importancia a sus perfiles en Twitter, Linkedin, y Facebook

 

Foto: BBC Mundo

En la actualidad, antes de contratar a una persona, muchas organizaciones le están dando una enorme importancia a su presencia en las redes sociales . El objetivo de la táctica es descubrir posibles indiscreciones o intentar identificar los verdaderos valores del candidato al empleo.

Esta vitrina pública es un concepto relativamente nuevo, que amplía la definición inicial del término "red social", que fue acuñado por primera vez en un trabajo de investigación realizado en Noruega en 1954. El documento está basado en un mapa de las relaciones entre individuos que indica la forma en que se conectan: desde el conocimiento casual hasta los lazos familiares.
La red social tal y como la conocemos hoy en día existe gracias a la tecnología y a la aparición de sitios web, que nos permiten mantener lazos que superan nuestra capacidad de recordar ciertas conexiones personales.
Consecuentemente, los "seis grados de separación" -el popular término para describir la teoría del psicoanalista estadounidense Stanley Milgram - que de algún modo prepararon el camino para las redes sociales, se reducirán drásticamente debido a los avances de la tecnología.

Los mismos intereses

La diferencia fundamental de nuestras relaciones sociales de hoy, en comparación con las de hace una década, es la naturaleza misma de estos enlaces.
Un buen amigo me dijo una vez que le atraen las personas con las que tiene intereses comunes, lo que también se conoce como la atracción interpersonal.

"Ahora en nuestras redes sociales hay gente que está mucho más cerca de nosotros en lo que se refiere a edad, intereses y experiencias, que en términos de proximidad física"

Anteriormente, las comunidades y las relaciones se formaban entre aquellos que vivían cerca, gracias a la proximidad física.
La tecnología ahora nos permite construir relaciones interpersonales con gente de todo el mundo, más allá de la proximidad física inmediata, por lo que es natural que se atraigan aquellos con intereses similares.
Ahora en nuestras redes sociales hay gente que está mucho más cerca de nosotros en lo que se refiere a edad, intereses y experiencias, que en términos de proximidad física. Aunque hay excepciones, vale la pena considerar cuántos de nosotros hemos establecido estrechas relaciones con personas que nunca hemos conocido físicamente.
A pesar de que podemos conocer al vecino de al lado, ¿qué tanto sabemos de él? ¿Conocemos a la persona que vive a tres o a incluso dos puertas de nosotros? Es muy poco probable.
Sin duda este punto podría debatirse, pero lo que sí es cierto es que el concepto de reputación, ya sea personal o corporativa, ha cambiado por completo.

Devolver el favor

En las redes sociales modernas, el concepto de reputación proporciona un grado de cuantificación: el número de seguidores en Twitter, los "me gusta" de Facebook, las aprobaciones de LinkedIn, etc.
Sin embargo, esos "índices" no son más que el reflejo de una combinación de aprobaciones. Muy pocas veces vemos que alguien revoca la recomendación de un antiguo colega. Incluso las motivaciones para seguir a una persona en Twitter pueden variar.

 

Foto: Reuters 

En su libro "Influencia: La psicología de la persuasión", el doctor Robert Caildini identifica la reciprocidad como una técnica de influencia clave. El deseo de devolver el favor ha encontrado su lugar en las redes sociales. Por ejemplo, la expectativa implícita para devolver una recomendación en LinkedIn e incluso, en algunos casos, para seguir a la gente de vuelta en Twitter. Durante las solicitudes de trabajo se está poniendo un mayor énfasis en revisar los perfiles de las redes sociales, así como las personalidades de la gente en la red. Por ello, vale preguntarse si esto acaso establece un concepto falso del verdadero valor que un individuo puede ofrecer a un posible empleador.
Sobre todo teniendo en cuenta que este perfil -semejante a la vidriera de una tienda- podría haber sido manipulado mediante técnicas psicológicas que permitan obtener la respuesta que se está buscando.
La representación digital de nuestros lazos sociales tiene un gran valor. Sin embargo, cada uno de nosotros debe contar con un cierto grado de precaución para no hacer suposiciones basadas en lo que allí se muestra.
¿Acaso aquel que tenga más seguidores en Twitter, o más recomendaciones en LinkedIn posee más conocimientos en su campo que alguien que no utiliza estas herramientas? ¿O aquel que las tiene pero cuenta con un pequeño número de avales?
Por supuesto que no, pero por desgracia están jugando un papel muy importante en la detección automática de posibles empleados. Y ello parece ser una tendencia creciente.
Esto, por supuesto, no significa que tales indicadores no tengan ningún mérito. Al contrario, son herramientas notables.
Pero, como todas las informaciones de tercera mano, comprobar su integridad debe ser obligatorio.

 http://www.lanacion.com.ar/1524105-los-candidatos-a-un-empleo-estan-bajo-la-lupa-en-las-redes-sociales

La importancia del mensaje en la comunicación estrategica

Para desarrollar una eficaz planeación y comunicación estratégica es muy importante enfocarse en el desarrollo del mensaje que permite que se logre alcanzar el objetivo de la empresa, ya que este estará en contacto directo con el público meta y la competencia que estará atenta a cualquier error la comunicación (mensaje explicito). Asimismo, el desarrollo del mensaje es importante porque va más allá del conjunto de signos; es decir reconoce un proceso de negociación del contenido y significado de comunicación por los sujetos con el fin de persuadir en algún tema. Por ello, el mensaje tiene que ser desarrollado según 4 puntos esenciales:

• Ofrecer algo a cambio (promesa de un valor)
• Tiene que tener un tono emocional de acuerdo al contexto o situación
• Sustentación (fuentes de información)
• Seguridad (manifestar que es el emisor)

Por otro lado, el mensaje debe ser empleado correctamente para evitar interferencias en la comunicación, evitando crear malestares innecesarios a la audiencia. Además, el mensaje tiene que ser explicito para que la empresa hacer que la audiencia haga lo que les pide.

Fuente:: http://comunicarycrecer.blogspot.com

El poder de la Persuasión

El poder de persuasión depende de la habilidad que se tenga para manejar el poder de la información que se adquiere.



Como ejemplo un fragmento de la pelicula "La vida es Bella" dirigida y protagonizada por Roberto Benigni

El Padrino: Negociacion colaborativa UDE 2010. AM1-A

Los Perfiles más buscados.

Ingenieros y desarrolladores de software encabezaran las búsquedas profesionales durante el segundo semestre de este año. Así lo asegura el informe  “los más buscados”, de la consultora de Recursos Humanos de Adecco, a partir de un relevamiento interno entre sus líneas de negocio.

Dentro del rubro ingeniería y producción, los perfiles de las especialidades Mecánicos, eléctricos, industriales y química serán los más buscados para ocupar puestos en aréas  comerciales, de producción, mantenimiento y logística.

Los demandantes son empresas de los rubros automotrices, metalmecánico y químico. También se sostendrán las búsquedas de ingenieros en minas-principalmente en zonas cuyanas- e ingenieros civiles  y de seguridad e higiene.

En el rubro tecnología y telecomunicaciones, los más solicitados serán los desarrolladores – tanto junior como sénior- con experiencia en tecnología java, NET, PHP, Android e Ios.

Los jefes y gerentes comerciales serán los perfiles más buscados en el sector de ventas y marketing. Para la contratación de estos profesionales dentro de estos  puestos, se toma en cuenta la experiencia dentro del rubro, ya que se valora el conocimiento previo del mercado, el liderazgo de equipos y la formación académica.

Por último dentro del rubro Administración y finanzas, los puestos serán más requeridos por las compañías son los de jefes y gerentes financieros, jefes de control de Gestión y responsables administrativos.

En relación con estas posiciones se priorizan, a la hora de la selección, las competencias para el trabajo en equipo, el liderazgo y la resolución de conflictos.

Para estos puestos es imprescindibles contar con formación académica en ciencias económicas. Por otro lado, se requerirán también jefes de recursos humanos con experiencia tanto en aréas “duras” como “blandas”

Un requisito que se exige frecuentemente en la actualidad para el desarrollo de esta función, es haber tenido experiencia en el manejo de negociaciones con los sindicatos de los distintos sectores de actividad.

Fuente: Empleos & Capacitación    iEco   " Clarín"  , domingo 12 de Agosto de 2012

Los movimientos en la selección de empleados

La selección supone un doble movimiento: el empleador ofrece posibilidades y el empleado, las suyas.

Por:  Claudia Almanza GER. DE SELECCION Y CAPACITACION DE GESTION COMPARTIDA

Cuando hablamos de “reclutar” en el ámbito de RR.HH.estamos haciendo referencia a lo siguiente: “hacer de personas ajenas a la organización candidatos a ocupar un puesto en ella”. Entendemos por reclutamiento de personal al proceso que exige los esfuerzos de una empresa para atraer un conjunto de personas, devenidas en “candidatos”, a fin de evaluar sus grados de aptitud en relación con alguna vacante.

Consideramos que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso y que, al ser instancias concatenadas en donde una da paso a la otra, un buen trabajo en la primera garantiza un buen resultado en la segunda.

De todos modos, no debemos olvidar una instancia previa al reclutamiento que, para nosotros, es de gran importancia: el análisis y la descripción del perfil del puesto.

Dicha instancia consiste en definir y enumerar, de manera clara y precisa, las tareas y responsabilidades de una determinada posición, es decir, aquello que se espera que realice el futuro colaborador.

De la descripción del perfil del puesto se desprenderá el perfil del candidato, un detalle del conjunto de conocimientos, capacidades, aptitudes y habilidades que deberá reunir la persona que desempeñará esas funciones. Esto permitirá, también, definir el salario para dicha posición.

Asimismo, pensar en la descripción de un puesto es pensarlo en contexto, inmerso en un determinado clima laboral, con un determinado ritmo de tareas. Formando parte de una cultura organizacional instalada, muchas veces de manera tácita, que le da identidad y que ­de alguna manera­ induce el comportamiento y el quehacer cotidiano de los miembros de esa organización.

Consideramos, entonces, de vital importancia identificar dicha cultura organizacional al momento de buscar un candidato ya que ésta condicionará, en gran parte, la selección.

Por este motivo, resulta enriquecedor el primer contacto con las empresas clientes puesto que en esas visitas accederemos a dicha información. En Gestión Compartida creemos que esa primera instancia dentro del proceso marca el rumbo del mismo, dado que esos encuentros oficiarán de hojas de ruta, de coordenadas en el proceso de búsqueda que se está iniciando.

En el ámbito de los RR.HH., como en otros órdenes de la vida, saber hacia dónde se quiere llegar es el primer paso para iniciar el recorrido. Luego se verá qué camino seguir, qué atajos tomar y cómo sortear las dificultades y vicisitudes. Lo importante es tener en claro el horizonte y no perder el rumbo. Recién llegados a ese punto, comenzará la etapa a partir de la cual iniciaremos la búsqueda.

Nuestra forma de hacerlo es variada y acorde con las demandas de un mundo globalizado: desde el uso de las redes sociales y los portales de Internet, hasta los foros y bolsas de trabajo de las universidades, sin olvidar nuestra base de datos y los referidos.

Luego, una vez que hayamos dado con los candidatos, utilizaremos diferentes herramientas estratégicas para seleccionar eficientemente, a saber: entrevistas por competencias y evaluaciones de potencial, entre otras.

Por otra parte, entendemos que el proceso de reclutamiento y selección de personal consiste en un doble movimiento en donde, por un lado, el empleador ofrece posibilidades y selecciona a sus empleados y, por el otro lado, el empleado ofrece las suyas y elige a su empleador.

Y en medio de este interjuego de ofrecimientos, elecciones e intercambios recíprocos, nos encontramos nosotros, los consultores, en una tarea de permanente búsqueda y análisis pero también de mediación, conciliación y encastre de partes.

http://articulos.empleos.clarin.com/los-movimientos-en-la-seleccion-de-empleados/?utm_source=planisys&utm_medium=Empleos.clarin-MKT-BtC&utm_campaign=1229-empleosbtchtml-azul&utm_content=35

QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN : 

Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

CONCRETAMENTE

•   busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,  en función de las necesidades de la empresa,en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. 

 DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

 

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. 

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento

Fuente:

El autor de este artículo, Edgardo Frigo ( efrigo@mr.com.ar ), es consultor especialista en management de Seguridad y experto en capacitación. Vea sus antecedentes en www.forodeseguridad.com/frigo.htm