Los países que sepan aprovechar este fenómeno lo verán recompensado en su PIB
05/11/2012 Dicen
que el laboral es un mundo de hombres, pero esto puede estar cambiando o
podría hacerlo en el futuro, ya que según el último estudio de Booz and
Co. acerca de las mujeres y su lugar de trabajo predice que más de
1.000 millones de mujeres se incorporarán al mercado laboral mundial
durante la próxima década.
El informe de la consultora mundial de
gestión y estrategia asegura que el aumento de la proporción de féminas
podría no solo mejorar la igualdad de género, sino también el
crecimiento económico global. Sin embargo, también advierte de que
algunos gobiernos no están preparados para esta entrada y que podrían
perder esta potencial oportunidad.
“A medida que la economía mundial crece y desarrolla, los países no
pueden darse el lujo de hacer caso omiso a más del 50% de su talento”,
asegura Penney Frohling, estratega de los negocios y socia de Booz and
Co. en declaraciones a CNBC. “Los países que sean capaces de aprovechar
ese talento experimentarán un mayor crecimiento. Existe una correlación
muy clara entre la autonomía de la mujer y el crecimiento del PIB”,
añade Frohling.
Booz and Co. ha indexado a 128 países en función de su eficacia para
introducir a las mujeres como agentes económicos, considerando políticas
sobre el acceso a la educación, la participación en el mercado laboral o
la no discriminación, como en el caso de Noruega, dónde al menos el 40%
de los miembros de los consejos de las empresas que cotizan en bolsa
deben ser mujeres.
Antes de contratar a una persona, muchas organizaciones le están dando
una enorme importancia a sus perfiles en Twitter, Linkedin, y Facebook
En la actualidad, antes de contratar a una persona, muchas organizaciones le están dando una enorme importancia a su presencia en las redes sociales
. El objetivo de la táctica es descubrir posibles indiscreciones o
intentar identificar los verdaderos valores del candidato al empleo.
Esta vitrina pública es un concepto relativamente
nuevo, que amplía la definición inicial del término "red social", que
fue acuñado por primera vez en un trabajo de investigación realizado en
Noruega en 1954. El documento está basado en un mapa de las relaciones
entre individuos que indica la forma en que se conectan: desde el
conocimiento casual hasta los lazos familiares.
La red social tal y como la conocemos hoy en día existe
gracias a la tecnología y a la aparición de sitios web, que nos
permiten mantener lazos que superan nuestra capacidad de recordar
ciertas conexiones personales.
Consecuentemente, los "seis grados de separación" -el popular término para describir la teoría del psicoanalista estadounidense Stanley Milgram
- que de algún modo prepararon el camino para las redes sociales, se
reducirán drásticamente debido a los avances de la tecnología.
Los mismos intereses
La diferencia fundamental de nuestras relaciones
sociales de hoy, en comparación con las de hace una década, es la
naturaleza misma de estos enlaces.
Un buen amigo me dijo una vez que le atraen las
personas con las que tiene intereses comunes, lo que también se conoce
como la atracción interpersonal.
"Ahora en nuestras redes
sociales hay gente que está mucho más cerca de nosotros en lo que se
refiere a edad, intereses y experiencias, que en términos de proximidad
física"
Anteriormente, las comunidades y las relaciones se formaban entre aquellos que vivían cerca, gracias a la proximidad física.
La tecnología ahora nos permite construir relaciones
interpersonales con gente de todo el mundo, más allá de la proximidad
física inmediata, por lo que es natural que se atraigan aquellos con
intereses similares.
Ahora en nuestras redes sociales hay gente que está
mucho más cerca de nosotros en lo que se refiere a edad, intereses y
experiencias, que en términos de proximidad física. Aunque hay
excepciones, vale la pena considerar cuántos de nosotros hemos
establecido estrechas relaciones con personas que nunca hemos conocido
físicamente.
A pesar de que podemos conocer al vecino de al lado,
¿qué tanto sabemos de él? ¿Conocemos a la persona que vive a tres o a
incluso dos puertas de nosotros? Es muy poco probable.
Sin duda este punto podría debatirse, pero lo que sí es
cierto es que el concepto de reputación, ya sea personal o corporativa,
ha cambiado por completo.
Devolver el favor
En las redes sociales modernas, el concepto de
reputación proporciona un grado de cuantificación: el número de
seguidores en Twitter, los "me gusta" de Facebook, las aprobaciones de
LinkedIn, etc.
Sin embargo, esos "índices" no son más que el reflejo
de una combinación de aprobaciones. Muy pocas veces vemos que alguien
revoca la recomendación de un antiguo colega. Incluso las motivaciones
para seguir a una persona en Twitter pueden variar. Foto: Reuters En
su libro "Influencia: La psicología de la persuasión", el doctor Robert
Caildini identifica la reciprocidad como una técnica de influencia
clave. El deseo de devolver el favor ha encontrado su lugar en las redes
sociales. Por ejemplo, la expectativa implícita para devolver una
recomendación en LinkedIn e incluso, en algunos casos, para seguir a la
gente de vuelta en Twitter.
Durante las solicitudes de trabajo se está poniendo un
mayor énfasis en revisar los perfiles de las redes sociales, así como
las personalidades de la gente en la red. Por ello, vale preguntarse si
esto acaso establece un concepto falso del verdadero valor que un
individuo puede ofrecer a un posible empleador.
Sobre todo teniendo en cuenta que este perfil
-semejante a la vidriera de una tienda- podría haber sido manipulado
mediante técnicas psicológicas que permitan obtener la respuesta que se
está buscando.
La representación digital de nuestros lazos sociales
tiene un gran valor. Sin embargo, cada uno de nosotros debe contar con
un cierto grado de precaución para no hacer suposiciones basadas en lo
que allí se muestra.
¿Acaso aquel que tenga más seguidores en Twitter, o más
recomendaciones en LinkedIn posee más conocimientos en su campo que
alguien que no utiliza estas herramientas? ¿O aquel que las tiene pero
cuenta con un pequeño número de avales?
Por supuesto que no, pero por desgracia están jugando
un papel muy importante en la detección automática de posibles
empleados. Y ello parece ser una tendencia creciente.
Esto, por supuesto, no significa que tales indicadores no tengan ningún mérito. Al contrario, son herramientas notables.
Pero, como todas las informaciones de tercera mano, comprobar su integridad debe ser obligatorio.
Para desarrollar una eficaz planeación y comunicación estratégica es
muy importante enfocarse en el desarrollo del mensaje que permite que se
logre alcanzar el objetivo de la empresa, ya que este estará en
contacto directo con el público meta y la competencia que estará atenta a
cualquier error la comunicación (mensaje explicito). Asimismo, el
desarrollo del mensaje es importante porque va más allá del conjunto de
signos; es decir reconoce un proceso de negociación del contenido y
significado de comunicación por los sujetos con el fin de persuadir en
algún tema. Por ello, el mensaje tiene que ser desarrollado según 4
puntos esenciales:
Ofrecer algo a cambio (promesa de un valor)
Tiene que tener un tono emocional de acuerdo al contexto o situación
Sustentación (fuentes de información)
Seguridad (manifestar que es el emisor)
Por
otro lado, el mensaje debe ser empleado correctamente para evitar
interferencias en la comunicación, evitando crear malestares
innecesarios a la audiencia. Además, el mensaje tiene que ser explicito
para que la empresa hacer que la audiencia haga lo que les pide.
Ingenieros y desarrolladores de software encabezaran las búsquedas
profesionales durante el segundo semestre de este año. Así lo asegura el
informe “los más buscados”, de la consultora
de Recursos Humanos de Adecco, a partir de un relevamiento interno entre sus líneas
de negocio.
Dentro del rubro ingeniería y producción, los perfiles de
las especialidades Mecánicos, eléctricos, industriales y química serán los más
buscados para ocupar puestos en aréas comerciales, de producción, mantenimiento y logística.
Los demandantes son empresas de los rubros automotrices, metalmecánico
y químico. También se sostendrán las búsquedas de ingenieros en
minas-principalmente en zonas cuyanas- e ingenieros civiles y de seguridad e higiene.
En el rubro tecnología y telecomunicaciones, los más
solicitados serán los desarrolladores – tanto junior como sénior- con
experiencia en tecnología java, NET, PHP, Android e Ios.
Los jefes y gerentes comerciales serán los perfiles más
buscados en el sector de ventas y marketing. Para la contratación de estos
profesionales dentro de estos puestos,
se toma en cuenta la experiencia dentro del rubro, ya que se valora el
conocimiento previo del mercado, el liderazgo de equipos y la formación académica.
Por último dentro del rubro Administración y finanzas, los
puestos serán más requeridos por las compañías son los de jefes y gerentes
financieros, jefes de control de Gestión y responsables administrativos.
En relación con estas posiciones se priorizan, a la hora de
la selección, las competencias para el trabajo en equipo, el liderazgo y la resolución
de conflictos.
Para estos puestos es imprescindibles contar con formación académica
en ciencias económicas. Por otro lado, se requerirán también jefes de recursos
humanos con experiencia tanto en aréas “duras” como “blandas”
Un requisito que se exige frecuentemente en la actualidad
para el desarrollo de esta función, es haber tenido experiencia en el manejo de
negociaciones con los sindicatos de los distintos sectores de actividad.
Fuente: Empleos & Capacitación iEco " Clarín" , domingo 12 de Agosto de 2012
La selección supone un doble movimiento: el empleador ofrece posibilidades y el empleado, las suyas.
Por: Claudia Almanza GER. DE SELECCION Y CAPACITACION DE GESTION COMPARTIDA
Cuando hablamos de “reclutar” en el ámbito de RR.HH.estamos haciendo referencia a lo siguiente: “hacer de personas ajenas a la organización candidatos a ocupar un puesto en ella”. Entendemos por reclutamiento de personal al proceso que exige los esfuerzos de una empresa para atraer un conjunto de personas, devenidas en “candidatos”, a fin de evaluar sus grados de aptitud en relación con alguna vacante.
Consideramos que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso y que, al ser instancias concatenadas en donde una da paso a la otra, un buen trabajo en la primera garantiza un buen resultado en la segunda.
De todos modos, no debemos olvidar una instancia previa al reclutamiento que, para nosotros, es de gran importancia: el análisis y la descripción del perfil del puesto.
Dicha instancia consiste en definir y enumerar, de manera clara y precisa, las tareas y responsabilidades de una determinada posición, es decir, aquello que se espera que realice el futuro colaborador.
De la descripción del perfil del puesto se desprenderá el perfil del candidato, un detalle del conjunto de conocimientos, capacidades, aptitudes y habilidades que deberá reunir la persona que desempeñará esas funciones. Esto permitirá, también, definir el salario para dicha posición.
Asimismo, pensar en la descripción de un puesto es pensarlo en contexto, inmerso en un determinado clima laboral, con un determinado ritmo de tareas. Formando parte de una cultura organizacional instalada, muchas veces de manera tácita, que le da identidad y que de alguna manera induce el comportamiento y el quehacer cotidiano de los miembros de esa organización.
Consideramos, entonces, de vital importancia identificar dicha cultura organizacional al momento de buscar un candidato ya que ésta condicionará, en gran parte, la selección.
Por este motivo, resulta enriquecedor el primer contacto con las empresas clientes puesto que en esas visitas accederemos a dicha información. En Gestión Compartida creemos que esa primera instancia dentro del proceso marca el rumbo del mismo, dado que esos encuentros oficiarán de hojas de ruta, de coordenadas en el proceso de búsqueda que se está iniciando.
En el ámbito de los RR.HH., como en otros órdenes de la vida, saber hacia dónde se quiere llegar es el primer paso para iniciar el recorrido. Luego se verá qué camino seguir, qué atajos tomar y cómo sortear las dificultades y vicisitudes. Lo importante es tener en claro el horizonte y no perder el rumbo. Recién llegados a ese punto, comenzará la etapa a partir de la cual iniciaremos la búsqueda.
Nuestra forma de hacerlo es variada y acorde con las demandas de un mundo globalizado: desde el uso de las redes sociales y los portales de Internet, hasta los foros y bolsas de trabajo de las universidades, sin olvidar nuestra base de datos y los referidos.
Luego, una vez que hayamos dado con los candidatos, utilizaremos diferentes herramientas estratégicas para seleccionar eficientemente, a saber: entrevistas por competencias y evaluaciones de potencial, entre otras.
Por otra parte, entendemos que el proceso de reclutamiento y selección de personal consiste en un doble movimiento en donde, por un lado, el empleador ofrece posibilidades y selecciona a sus empleados y, por el otro lado, el empleado ofrece las suyas y elige a su empleador.
Y en medio de este interjuego de ofrecimientos, elecciones e intercambios recíprocos, nos encontramos nosotros, los consultores, en una tarea de permanente búsqueda y análisis pero también de mediación, conciliación y encastre de partes.
Es toda actividad realizada en
una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
CONCRETAMENTE
busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en función de las necesidades de la empresa,en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que
una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,
prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona
debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la
empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también
sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es
adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación,
y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en
general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.
b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario
elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo.
c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda
la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, son
los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien
actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las
demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la
gerencia. El estilo gerencial de una
empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con
reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la
secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
máximo alineamiento
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El
aprendizaje se puede definir como un proceso por el cual una
persona adquiere y modifica habilidades, conocimientos y actitudes.
No siempre es proceso conciente, todo el tiempo estamos
aprendiendo. Aprender es un factor necesario para
la vida. Es un proceso permanente , un talento natural. De
hecho, no podemos no aprender. Piense por unos momentos en
un niño pequeño. Más allá de sus
dificultades de dicción, al hablar puede armar una
frase gramaticalmente correcta sin que le hayan enseñado
ni gramática ni sintaxis.
Sin
embargo, aunque el aprendizaje es un talento natural, tenemos
preferencias sobre qué queremos aprender
ycómo.
Elija
un punto de partida
Cuando
las personas aprenden algo nuevo, pueden clasificarse en tres
categorías:
1.
Las que prefieren oír primero los conceptos,
es decir, la teoría o filosofía en la que
se apoya el material.
2. Otras prefieren oír la estructura,
el cómo encajan las piezas o cómo funcionan
las cosas.
3. El tercer grupo, prefiere saber el para qué sirve,
es decir la utilidad, el uso y el valor
práctico de lo que se aprende.
Cada
persona tiene una preferencia particular en cuanto a su punto
de partida y la secuencia que seguirá para aprender. Dentro
de un grupo de formación nos encontraremos posiblemente
con las tres categorías, y por otro lado nosotros como
formadores también tenemos nuestra preferencia particular.Dentro
de un grupo de formación nos encontraremos posiblemente
con las tres categorías, y por otro lado nosotros como
formadores también tenemos nuestra preferencia particular
Para
lograr descubrir las preferencias , podemos comenzar practicando el
juego de las tres cartas.
La
primera carta contiene la teoría de lo que se aprenderá, los por qué. La segunda
carta habla de la estructura y el cómo. Mientras que
la tercera explica para qué sirve y la utilidad. Ahora
permita a los participantes que ordenen según su preferencia
las tres cartas. Ese orden le dará una idea de cómo
prefiere aprender esa persona.
Lo
cierto es que no todos ordenarán las cartas de la misma
manera, aunque haya coincidencias. Es por eso que durante
la formación se deberá combinar
las diferentes preferencias para que todos puedan aprender.
En ocasiones empezaremos por la utilidad, en otras por la
teoría o la estructura. Esto hará que el aprendizaje
sea ameno, fácil y variado.
Sistemas
de representación
Imagínese
que va a comprar frutas. ¿Cómo logra darse cuenta
si la fruta está madura? Si presta atención,
notará lo siguiente: hay personas que las eligen por
el color y el brillo, otras que dan cuenta de su madurez golpeándola
y escuchando el sonido, y por último, otras prefieren
olerla o hacerle presión para saber si está
madura. Esto ilustra que las personas tienen distintas formas
de absorber la información del medio.
Es
por eso que durante el proceso de formación no todas
las personas prefieren aprender de la misma manera. Así
es que hay aquellos que prefieren hacerlo viendo
imágenes que ilustren los conceptos, películas
y representaciones. Mientras otros prefieren su canalauditivo.
Estas recordarán lo que escuchan: prefieren las frases
bien armadas, y las estructuras ordenadas y secuenciales.
Sin embargo, otras tienen preferencias por las sensaciones.
Estas últimas prefieren experimentar lo que aprenden
e interpretar roles, lo que en PNL se denomina personas kinestésicas.
Los
formadores excelentes utilizan en combinación los distintos
sistemas representativos.
Si
bien no podemos conformar a todos, sí podemos hacer
un esfuerzo para llegar al mayor número de participantes,
y no sólo informarlos sino, por sobre todas las cosas:
formarlos.
Fuente: SHT. Ser Humano y Trabajo ( promoviendo el desarrollo del talento humano)
El Ministerio de Desarrollo Humano y Promoción Social, a través
de la Dirección de Personas con Discapacidad, realizó la presentación
de los “Programas de Empleo para Personas con Discapacidad”, con la
presencia de la Secretaria de Promoción Social, Mónica Ramos, en
representación del Ministro Molina; el Director de Personas con
Discapacidad, Roberto Juárez; el titular de la Gerencia de Empleo y
Capacitación Laboral, Gustavo Rodríguez y el Director de Promoción de la
Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad, dependiente del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, Carlos
Jordán.
El Ministerio de Desarrollo Humano y Promoción Social de
San Juan, a través de la Dirección de Personas con Discapacidad, realizó
la presentación de los “Programas de Empleo para Personas con
Discapacidad”, en el Hotel Villa Don Tomas.
el encargado de disertar ante los presentes, fue el
Director de Promoción de la Empleabilidad de Trabajadores con
Discapacidad, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación, Carlos Jordán.
El director , Roberto Juárez
se mostró satisfecho al “ver este salón repleto de gente dispuesta a ser
parte de esta capacitación”.
“Ya se ha trabajado con programas socio-comunitarios, y
en este caso, en la mañana de hoy comenzamos a delinear el trabajo con
Programas de inserción laboral y empleo privado, capacitación laboral,
entrenamiento del trabajo, cursos y financiamiento para micro
emprendimientos”, dijo Juárez y a la vez señaló que “la idea es seguir
militando la Convención de las personas con discapacidad, como lo
venimos trabajando y así constituir una red virtuosa de trabajo”. LOS PROGRAMAS Uno de los Programas en esta presentación es “PROMOVER” la Igualdad de Oportunidades para el Empleo, con sus dos líneas de acción:
• Línea 1: Actividades Asociativas de Interés Comunitario.
• Línea 2: Actividades de Apoyo a la Inserción Laboral.
1) Talleres de orientación laboral o de apoyo a la búsqueda de empleo;
2) Cursos de formación profesional;
3) Procesos de certificación de estudios formales obligatorios;
4) Acciones de entrenamiento para el trabajo;
5) Acciones de inserción laboral;
6) Certificación de competencias laborales;
7) Asistencia para el desarrollo de emprendimientos independientes.
El titular de la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral, Gustavo
Rodríguez; la Secretaria de Promoción Social, Mónica Ramos, en
representación del Ministro Daniel Molina y el Director de Personas con
Discapacidad, Roberto Juárez
Fuente: La séptima. Info
Argentina, San Juan, Miércoles 27 de Junio del 2012
“Ofrecer servicios hoteleros de excelencia, creando clientes leales y satisfechos que regresen al hotel por su calidad y servicio, ya que estos constituyen la clave del éxito”.
Visión:
“Convertirnos en una empresa con sólido prestigio hotelero a nivel local y nacional, fomentando el desarrollo turístico de la Ciudad de Rosario; ofreciendo servicios personalizados que permitan el bienestar de nuestros huéspedes. Siempre comprometidos a través de la mejora continua dentro de un marco de cultura y hospitalidad Rosarina”.
CAPACITACIÓN
PRESENTACIÓN
Como Profesionales en Recursos Humanos WorkerSelect
integra y conforma la Consultora que con base en la zona de la ciudad de
Rosario, en la Provincia de Santa Fe, tiene como eje central Programas de
Capacitaciones de Personal en todos los niveles jerárquicos, tanto para el área
administrativa como para el área operativa, la industria hotelera,
gastronómica, alimenticia y turística, contando con una importante cantidad de
CV en nuestra base de datos, la que es permanentemente actualizada.
Con el propósito de ofrecer a nuestros clientes, todo el soporte necesario
en materia laboral, nuestra Consultora pone a su alcance los siguientes
servicios:
Búsqueda y Selección de Personal
·Programas de Capacitación a medida
·Administración de Personal
·Evaluación de Desempeño
Visión
Ser la
consultora líder de la región brindando un servicio de calidad donde las
capacitaciones sean las más efectivas y dinámicas del mercado a partir de un
servicio de calidad superior a costos competitivos
Valores
Nuestros
Valores son las cualidades que nos distinguen. Los valores de nuestra cultura
organizacional son: trabajo, proactividad, responsabilidad, integridad, trabajo
en equipo, compromiso y crecimiento.
QUÉ ES EL DEPARTAMENTO DE HOUSEKEEPING? Es el departamento con mayor
número de empleados en el hotel. Se encarga de la limpieza de
habitaciones, pasillos, oficinas, áreas comunes, etc.
En un hotel es la Housekeeper o Gobernanta el Centro que le da al mismo
el éxito o el fracaso, pues depende de su excelencia en la buena limpieza,
higiene y gusto de las habitaciones y áreas públicas. Y, es por lo
que un Gerente hotelero debe poner especial atención en la capacitación de
este personal, teniendo mucho cuidado en su selección pues otra cualidad que
debe adornar a una gobernanta, es su probada honestidad.
PROBLEMÁTICA:
·Desconocimiento de funciones específicas del
puesto (housekeeping/sector de pisos)
OBJETIVOS:
·Conocer todas las funciones que debe realizar
una mucama
·Conocer el manejo de la información que deberá
distribuir en forma interna y hacia los clientes del hotel
·Comprender conceptos de Organización,
presentación, pulcritud y calidad de servicio
La Capacitación se llevará a cabo en el
mismo Ariston Hotel, en la sala Friné situada en el entre piso del mismo –
Rosario – Córdoba 2554.
Los días lunes 4, jueves 8 y martes 13
de noviembre de 2012.
El lugar de encuentro será en el
lobbie del establecimiento a partir de las 14 hs hasta las 17 hs (primer
encuentro).
Participantes:
Mucamas: Aguirre Stella Maris
Alarcón
Marcela
Álvarez
Natalia
Cabrera
Gladys
Gorosito
Belkis
Gorosito
Fabiana
Rearte
carolina
Contaremos con la presencia especial de
la Gobernanta, la Sra. De Paul Estela.
Capacitadores: Consultora WorkerSelect
Licenciada Britez Elisa
Licenciada Gonzalez Ivana
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Lunes 4/11/12
Se arribará al lobbie del hotel a las
14hs aproximadamente.
14:15
Cita en la Sala Friné.
14:30 se dará inicio a la capacitación;
presentación de los capacitadores. Se dará por
finalizado el 1er encuentro 17 hs, donde
se desobliga a los participantes hasta las 18 hs del día jueves 8/11.
Duración
aproximada: 3 horas.
Temario:
vActitud hacia el trabajo
vHigiene y presentación personal
vEstándares de una cultura de S.E.R.V.I.C.I.O
vDetalles fundamentales
vNormas fundamentales
vDo’s & Don’ts
vReglas generales
vAprovisionamiento
vServicio de habitación diario
Jueves
8/11/12
18:00 hs
se cita a merendar en la sala Friné y se
dará comienzo al segundo encuentro
La Fundación Ariel es el primer Centro de Empleo y Emprendimientos de la Argentina que ofrece una opción integral. Plantea un modelo de trabajo sustentado en dos pilares fundamentales, Empleo y Emprendimientos que, articulados con el área de Capacitación, ha posibilitado la reinserción laboral de un gran número de profesionales de distintas edades, guiando a los jóvenes ante su primer desafío, asesorando a las pequeñas y medianas empresas, y apoyando el desarrollo de diversos emprendimientos.
Fundada en el año 2001, ha focalizado desde el comienzo su accionar en la contención y reorientación laboral. Por ser una ONG, la Fundación destina la totalidad de lo recaudado a fines sociales, subsidiando los programas de capacitación, orientación laboral y empresarial.
Desde el 2001 hasta la actualidad, la Fundación Ariel ha brindado asistencia a 1.408 emprendimientos que están operando y, actualmente, emplean a 4.831 personas, y otras 1.094 personas consiguieron empleo por su intermedio. Durante el mismo periodo otorgó 316 préstamos y logró capacitación a 16.860 personas.
La Fundación Ariel es una iniciativa del American Jewish Joint Distributtion Committee (JDC) y la Fundación Tzedaka, con la colaboración de la Congregación Israelita de la República Argentina y en coordinación con el Servicio de Empleo de AMIA.
En el área de Empleo, la Fundación ha desarrollado un circuito de entrenamiento orientado a la inserción o reinserción laboral y a la reconversión o actualización de perfiles laborales. El circuito está compuesto por el seminario “Claves para la búsqueda de empleo” y la posterior derivación a los programas de Inserción laboral, Coaching para el desarrollo de carrera, Videotraining, orientando así los recursos a personas que buscan un espacio cotidiano para sistematizar su propia búsqueda de trabajo.
En el área de Emprendimientos, la Fundación Ariel cuenta con profesionales especializados, homologados por la propia Fundación para cubrir las distintas necesidades de MIPyMEs. Realiza diagnósticos integrales para identificar las dificultades y oportunidades de cada empresa u organización, lo que permite encarar un plan de acción efectivo y a medida, incluyendo diversos objetivos estratégicos.
Asimismo, la Fundación ofrece apoyo financiero para micro emprendimientos, PyMEs y proyectos de autoempleo a través de créditos blandos y de asistencia en la formulación y gestión de carpetas de crédito, para presentar ante distintos organismos y entidades financieras nacionales e internacionales con fondos disponibles para el fortalecimiento de este tipo de emprendimientos.
• Asociación Civil Diagonal – www.diagonal.org.ar
Diagonal es una Asociación Civil sin fines de lucro fundada en mayo de 2001. Su Misión es brindar una oportunidad de reinserción laboral a personas mayores de 45 años que buscan trabajo y que cuentan con experiencia laboral y profesional.
La Asociación brinda un Programa de Reinserción Laboral (PRL), que permite mejorar la búsqueda laboral y el nivel de empleabilidad de las personas, aumentando así las probabilidades de conseguir un trabajo.
¿Qué es el PRL?
El Programa de Reinserción Laboral tiene por finalidad mejorar la empleabilidad de las personas mayores de 45 años que buscan trabajo, con el objetivo de ampliar sus posibilidades de reinserción laboral.
Los objetivos de este programa, son los siguientes:
- Aportar herramientas y orientación para mejorar el proceso de búsqueda laboral de cada participante.
- Actualizarse en las exigencias del mercado laboral actual.
- Ampliar la red de contactos que favorezcan la búsqueda y la reinserción laboral.
- Actuar como nexo entre quienes ofrecen trabajo y quienes lo buscan.
- Trabajar en los aspectos psicológicos y emocionales que paralizan a la hora de buscar un empleo.
- Potenciar al máximo las capacidades inherentes al ser humano.
- Que los participantes ganen confianza y seguridad en sí mismos.
Los beneficiarios son personas mayores de 45 años con estudios secundarios completos, experiencia laboral y que se encuentran activamente buscando empleo. Se realiza únicamente en Capital Federal. Es imprescindible tener ganas de seguir adelante y confiar en que la edad no es excluyente a la hora de reinsertarse laboralmente.
¿Cómo lo hacen?
A través de talleres grupales de capacitación técnica, a efectos de actualizar en las exigencias del mercado laboral actual, y brindar herramientas que faciliten y hagan más eficiente el proceso de búsqueda de trabajo. La confección ó actualización de un CV atractivo, lineamientos sobre el mercado laboral actual, marketing personal, red de contactos, evaluaciones psicotécnicas, entrevistas laborales y herramientas de coaching. Estos talleres están coordinados por profesionales con amplia experiencia en las diferentes temáticas.
A su vez, se abordan de manera preventiva todas aquellas cuestiones emocionales y subjetivas que trae el desempleo: miedo, frustración, inseguridad, incertidumbre, baja autoestima, angustia, ansiedad, etc., que pueden obstruir el desarrollo de una eficaz e inmediata reinserción laboral. Este espacio es coordinado por profesionales con amplia experiencia en la temática.
Una vez concluida la participación en el PRL, cada participante podrá ingresar su CV actualizado en la base de datos de la Asociación y constituirse como un potencial postulante a través del servicio de “Profesionales + 45” que Diagonal brinda a las empresas.
¿Cómo participar?
Para participar del PRL es necesario coordinar previamente una reunión informativa con un profesional de Diagonal. Dicha reunión es acordada por el postulante telefónicamente y éste deberá concurrir en el día y horario pautados.
05/11/2012 Dicen
que el laboral es un mundo de hombres, pero esto puede estar cambiando o
podría hacerlo en el futuro, ya que según el último estudio de Booz and
Co. acerca de las mujeres y su lugar de trabajo predice que más de
1.000 millones de mujeres se incorporarán al mercado laboral mundial
durante la próxima década.
